Menschen im Wandel

führung-leaderNehmen wir mal an, es gibt ein mittelständisches Unternehmen, welches einen bestimmten Arbeitsbereich digitalisieren möchte. Neue Technik kommt, Prozesse werden anders gestaltet. Die Menschen bleiben die gleichen. Es geht bei dem Digitalisierungsvorhaben primär nicht um Personalabbau, sondern um Verbesserung der Arbeitsprozesse und höhere Qualität der Bearbeitung.

Nun nehmen wir ferner an, ich hätte gestern einen Kaffee mit einem guten Freund und Teamleiter des Unternehmens getrunken und wir seien auf dieses Thema gekommen. Ein Ausspruch könnte gewesen sein, dass eigentlich viele seiner Mitarbeiter/innen das ganze Vorhaben gut finden. Nur die eine nicht. Er müsse sehr viel Zeit aufwenden, um sich ihren Beschwerden, ihrer Ablehnung und ihrem Widerstand gegenüber den neuen und digital unterstützten Arbeitsprozessen zu widmen. Er neige dazu, top down zu sagen, dass kein Weg daran vorbei führe und die Mitarbeiterin sich fügen möge. Trotz all seiner investierten Zeit und Worte wundere der Teamleiter sich, dass die Mitarbeiterin weiterhin Widerstand leistet.

Der eine oder andere würde nun vielleicht sagen „Oh ja, das kenn ich. Anstrengend so etwas.“ Aber vielleicht könnte man die Situation auch anders betrachten. Menschen handeln meist aus guter Absicht heraus. Die Mitarbeiterin wird einen Grund für ihren Widerstand und ihre Skepsis haben. Zum Beispiel könnte sich hinter der Abwehr verbergen, dass sie sich sorgt, dass sie und ihre Arbeit nun stärker kontrolliert werden könne, sie überflüssig werde etc. Für den einen oder anderen mögen die Beweggründe irrational erscheinen, für die Mitarbeiter sind sie Wirklichkeit.
Der Teamleiter, die Führungskraft, könnte sich nun als Coach im Raum bewegen und ein entsprechendes Gespräch führen und versuchen ihre Sorgen und Ängste zu erkunden. Oftmals bleibt dafür jedoch im Alltagsgeschäft keine Zeit oder das Verhältnis beider Parteien zueinander hatte bereits bessere Zeiten.
Alternativ kann man ein solches Gespräch auslagern und die Mitarbeiterin extern beraten und unterstützen lassen. Unter Vereinbarung einer Verschwiegenheitserklärung zwischen externer Beratung und Mitarbeiterin könnte in einem vertrauensvollen Raum ergründet werden, worin die Bedenken liegen und wie für die Mitarbeiterin und schlussendlich damit auch für das Unternehmen die Situation anders gestaltet werden kann. Jetzt wird wiederum der eine oder die andere sagen, aber so eine Beratung, ein Coaching ist doch unglaublich teuer. Wenn die Mitarbeiterin weiterhin Teil des Unternehmens bleiben darf (muss, soll) und sie geschätzt wird, kann man sich nun die Frage stellen, was teurer bzw. günstiger ist: Krisengespräche innerhalb des Unternehmens führen, Unzufriedenheit, die sich gern auf weitere Teammitglieder überträgt sowie ggf. Erkrankung, die alle samt zu Produktivitätsverlusten durch sämtliche Beteiligte unterschiedlicher Hierarchieebenen führen könnten gegenüber ca. fünf bis zehn Coaching-Sitzungen? Die Investition könnte es tatsächlich wert sein, oder nicht?

Haben Sie Fragen dazu, möchten Sie sich dazu austauschen, ob in Ihrem speziellen Fall eine Veränderungsbegleitung Sinn macht? Oder wünschen Sie sich ein Beratungsgespräch auf Augenhöhe, um Widerstände oder Veränderungsprozesse in Ihrem Unternehmen besser zu verstehen? Ich freue mich auf Ihre Nachricht zur Vereinbarung eines unverbindlichen Telefonats.